Absenteïsme en zwakke arbeidsprestaties gaan vaak samen en kosten bedrijven handenvol geld. Hoe dat komt? Omdat zwakke arbeidsprestaties leiden tot lage productiviteit, wat dan weer kan leiden tot bezuinigingen en demotivatie. Slecht presterende en gedemotiveerde werknemers vinden dat ze weinig bijdragen aan het bedrijf en zijn dan ook sneller geneigd om een dagje thuis te blijven. Geen enkele personeelsselectiestrategie kan dergelijke problemen volledig voorkomen of inperken. Door personen aan te werven met de juiste persoonlijkheidskenmerken kunnen bedrijven de situatie echter wel positief beïnvloeden en de werksfeer bevorderen.
Bij selectie- en/of opleidingsprocedures zijn persoonlijkheidsvragenlijsten erg nuttig om een beeld te krijgen van de houding en voorkeuren van de kandidaat. Toch onderschatten veel hr-professionals nog steeds de mate waarin deze zelfverklaarde persoonlijkheidskenmerken voorspellend kunnen zijn voor de arbeidsprestaties en het absenteïsme van de kandidaat.
Hudson R&D heeft deze link tussen persoonlijkheid en arbeidsprestaties onderzocht voor verschillende klanten. Zo hebben we bij een Belgisch consultancybedrijf de persoonlijkheidsprofielen van 147 werknemers vergeleken met hun jaarlijkse evaluatiescores en hun dagen afwezigheid. We zijn tot drie belangrijke vaststellingen gekomen:
1. Er is een duidelijk verband tussen de zelfbeoordeling van de werknemers en de evaluaties door hun managers.
Werknemers die zichzelf omschrijven als georganiseerd, nauwgezet, rationeel en met veel doorzettingsvermogen, krijgen doorgaans een goede evaluatie van hun manager. Hetzelfde geldt voor resultaatgerichte werknemers die carrière willen maken. Wat logisch is, want doorzettingsvermogen en uitstekende prestaties zijn cruciaal om aan de top te raken.
2. Persoonlijkheidskenmerken van werknemers onthullen hoe vaak ze afwezig zullen zijn.
Rationele en stressbestendige personen raken minder snel overmand door hun emoties, wat doorgaans leidt tot minder absenteïsme. Ook werknemers die zichzelf omschrijven als leergierig en creatief, zijn minder snel geneigd om thuis te blijven. Wellicht omdat ze er beter in slagen doeltreffende oplossingen te vinden voor problemen en spanningen in hun beroepsleven. Bovendien geven werknemers met veel doorzettingsvermogen niet snel op. Als ze zich niet zo goed voelen, zullen ze eerder nog een tandje bij steken in plaats van thuis te blijven.
Tot slot lijken werknemers met een zeer professionele houding minder vaak afwezig te zijn, in tegenstelling tot werknemers die niet zo ambitieus en competitief zijn en voor zichzelf geen langetermijndoelstellingen vastleggen.
3. Er bestaat geen unieke aanpak die werkt voor iedereen.
Uit de verschillende onderzoeken van Hudson R&D komen een aantal algemene trends naar voren. Toch zijn de persoonlijkheidskenmerken die iemand nodig heeft om de baan te krijgen vooral afhankelijk van de specifieke functie, het bedrijf en de mate waarin zijn/haar persoonlijkheid past binnen de bedrijfscultuur en compatibel is met de jobinhoud. Het is dan ook belangrijk dat hr-afdelingen bij het opstellen van hun selectieprocedures nauwgezet nagaan welke persoonlijkheidskenmerken voor die specifieke functie goede prestaties garanderen.
Wanneer bedrijven voldoende werknemers tewerkstellen in eenzelfde functie, kunnen ze ook kiezen voor een op gegevens gebaseerde aanpak, zoals hierboven beschreven. Door de jaarlijkse evaluaties te vergelijken met de resultaten van de selectietests en andere achtergrondinformatie kunnen ze nagaan welke persoonlijkheidskenmerken leiden tot goede prestaties. Op basis van deze analyses kunnen ze een ‘ideaal profiel’ opstellen en dit gebruiken om nieuwe werknemers aan te werven, wat leidt tot een optimalisatie van het selectieproces. Als een dergelijke aanpak correct wordt geïmplementeerd, worden de bedrijven hiervoor beloond met beter presterende werknemers, betere bedrijfsresultaten en minder personeelsverloop.
Hebt u nog vragen? Neem gerust contact met ons op!
Amelie Vrijdags (foto links) – R&D Consultant
Louise Meyrant (foto rechts) – R&D Consultant